Organisaation etiikka

"Economics does not account for the cost of consumption"

 - Al Gore

Laitoimme luennollakin esille tulleen lainauksen myös tämän kerran postauksen alkuun. Pidimme lainauksesta, koska se kuvaa hyvin johtajan vastuuta yrityksen tuotannon kestävästä kehityksestä. 

Ennen kestävän johtamisen tarkempaa pohdintaa on hyvä miettiä etuiikan näkökulmia hieman tarkemmin. Etiikan näkökulmia luennolla tuli esille kolme; neutraali liiketoiminta, normatiivinen etiikka ja kuvaileva etiikka.

• Liiketoiminnan ollessa neutraalia, organisaatio toteuttaa tehtäväänsä, niin kuan kuin se toimii markkinamekanismien ja lain puitteissa. Ymmärrämme tämän siten, että organisaatiot toimii lainmukaisesti, mutta todelliset eettiset kysymykset jäävät taka-alalle.
• Normatiivinen etiikka taas pohtii liiketoiminnan etiikkaa kulttuurin näkökulmasta. Onko yrityksen liiketoiminnan käytännönkeinot oikein vai väärin? Käytännönkeinot ovat sidottu paikalliseen kulttuuriin. Ymmärsimme tämän siten, että onko esimerkiksi toisessa kulttuurissa korruptio vähemmän paheksuttua kuin toisessa.
• Kuvaileva etiikka tarkkailee yrityksen todellista toimintaa ja moraalia. Tästä luennolla oli esimerkki lahjojen antamisesta ja vastaanottamisesta eri kulttuureissa. 

Hyvän etiikan mukaisella toiminnalla organisaatio saattaa kasvattaa suosiotaan ja se saattaa toimia tämän kautta myös markkinointikeinona. Tästä hyvänä esimerkkinä on McDonald's, joka auttaa köyhiä ja sairaita lapsia osalla tuotostaan. Kuluttaja voi näin ollen valinnoillaan tukea eettisesti mielestään hyvää yritystä. Etiikalla voidaan siis luoda kilpailukykyä, kun kuluttajat valitsevat mielellään yrityksen, joka toimii yhteisen hyvän puolesta ja oikein sekä mahdollisesti esimerkiksi auttaa apua tarvitsevia. Kuluttaja voi ajatella siis itsekin auttavansa omilla valinnoillaan.

Etiikka voidaan jakaa byrokratian ja yksilön vastuisiin. Organisaation epäeettinen toiminta johtuu yksittäisten työntekijöiden vastuuttomasta toiminnasta. Tästä seuraa se, että eettisesti oikein toimiva organisaatio koostuu vastuullisista yksilöistä. Toisaalta organisaation johto on vastuussa yrityksen hyvästä eettisestä toiminnasta yksilöiden kautta. Byrokratialla pystytään luomaan organisaation arvoille viitekehys, jonka mukaan toimitaan. Kun noudatetaan tämän viitekehyksen mukaista mallia organisaation toiminnan täytyy rajoittua sovitun etiikan rajoihin.

https://public.keskofiles.com/f/k-ruoka/product/6410400023303

HR-johtaminen

Ennen tämän viikon luentoja oletimme, että HR-johtaminen pitää sisällään ainoastaan henkilöstön palkkaamiseen liittyvää johtamista. Opimme kuitenkin, että siihen liittyy myös töiden markkinointi, työntekijöiden kehittäminen, työoikeuden tunteminen ja tasa-arvon ylläpitäminen henkilöstöpolitiikassa.

Luennolla vertailtiin erilaisia johtamistyylejä. Saimme takauman kurssin alkupuolelle, missä pohdittiin minkälainen on hyvä johtaja. Nyt mietittiin henkilöstöresurssien johtamisen näkökulmasta minkälaista on kova ja pehmeä johtaminen.  Kova johtaminen pitää sisällään tiukkaa kuria ja ulkoista motivaatiota, joka nostaa mahdollisesti tehokkuutta, mutta laskee työntekijöiden työssä viihtyvyyttä. Lisäksi se luo työntekijöille kohtuuttomat paineet, sillä työntekijän laatu mitataan tehokkuudessa ja tuottavuudessa. Siitä seuraa, että "huono" työntekijä voidaan helposti korvata uudella. Pehmeä johtaminen puolestaan antaa työntekijöille enemmän vapauksia ja tilaa kehittää itseään, mutta organisaation näkökulmasta tuottavuus saattaa kärsiä. Se myös sitouttaa työntekijöitä paremmin, sillä työntekijöiden työssä viihtyvyys kasvaa, eikä heillä myöskään ole jatkuvaa irtisanomisen pelkoa. Meidän mielestämme hyvä johtaja osaa löytää kovan ja pehmeän johtamisen väliltä kultaisen keskitien.

http://www.hryukti.com/wp-content/uploads/2016/09/hrcloudblog.jpg

Byrokratia

Byrokratia tarkoittaa organisaatioita, toimenpiteitä, protokollia ja sääntelyä, joilla jotakin toimintaa määrätään ja suoritetaan. Sitä esiintyy tyypillisimmin hallinnossa sekä suurissa organisaatioissa. Se pitää sisällään toimenpiteitä, protokollia ja sääntelyä. Byrokratia ja byrokraattisuus mielletään yleisesti kielteiseksi asiaksi. Tämä saattaa johtua siitä, että byrokratia rajoittaa yksilön omaa ajattelua ja seurauksena uusia ideoita ja valinnan mahdollisuuksia ei pääse syntymään. Kuitenkin byrokratian myötä organisaatio saa yhdenmukaisen toimintamallin, joka mahdollistaa tasapuolisen kohtelun kaikille asiakkaille. Päätöksentekoa ohjaa ennalta määritetyt säännöt, kuten lait. Silloin ei jää varaa mielivaltaiselle päätöksentelle, joka puolestaan suojelee yksilön oikeuksia. Se luo oikeusturvaa, koska laki on kaikille sama ja päätöksistä voi valittaa.

Hyviä puolia

• tietoisuus työtehtävistä ja siitä, että kuinka edetä uralla -> työntekijöiden tyytyväisyys
• ennustettavuus ja erikoistumisen mahdollisuus
• säännöistä seuraa epätodennäköisempi vallan väärinkäyttö
• yhdenmukainen kohtelu asiakkaille 
• valituksen tai oikaisupyynnön mahdollisuus
• lainalaisuus

Huonoja puolia

• päätöksen teko ei perustu välttämättä demokratiaan
• mahdollisesti epäeettisiä päätöksiä
• säännöistä saattaa muodostua päätarkoitus tavoitteen saavuttamisen sijaan
• yksilön asema organisaatiossa heikkenee 

http://s2.quickmeme.com/img/fc/fc7c1dad11e64cf273f41d2ea1fa362cda46e1db8eda3caf18ba2ff478cb24f3.jpg

McDonaldisoituminen

 UHKA VAI MAHDOLLISUUS?

McDonaldisoituminen tarkoittaa sitä, että yhteiskunnassa ajetaan yhä enemmän tuottavuutta, voiton maksimointia, ennustettavuutta ja kontrollia. Nimi McDonaldisoituminen tulee siitä, että periaate on sama kuin pikaruokaketjuilla. Tehokkuus ja voiton maksimointi tässä tapauksessa tarkoitetaan sitä, että mahdollisimman vähällä työpanoksella saadaan mahdollisimman suuret tuotot. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että kaikki toimet ovat tarkoin laskelmoituja ja aikataulutettuja. Esimerkiksi pyritään standardoimaan kuinka paljon aikaa kuhunkin työvaiheeseen voidaan enimmillään käyttää. Aikatauluttaminen näkyy ihmisten arkielämässä siten, että yksilö noudattaa esimerkiksi samaa ennalta-arvattavaa vuorokausirytmiä ruokailuista lähtien jopa vuodesta toiseen. Parhaimmillaan tämä malli helpottaa johtamista, mutta pahimmillaan työntekijät eivät ole motivoituneita tekemään työtään ja työhyvinvointi kärsii. Lisäksi johtaja saattaa kokea työntekijöiden motivoinnin haasteelliseksi, jos työntekijöiden ainut tehtävä on maksimoida firman tulot. McDonaldisoitumisen huonoin puoli on se, että työntekijää ei nähdä yksilönä vaan ainoastaan osana isompaa koneistoa.

https://0e5e693ad834c5ded1e039d9-vns9dovr4ro2eme.netdna-ssl.com/wp-content/uploads/2015/07/Screen-Shot-2015-07-20-at-2.19.11-PM.png

VIIKKO 45

Viestinnän johtaminen
Viestinnällä on suuri merkitys organisaation hallinnan kannalta. Viestintä käsitteenä pitää sisällään ajatusten, tunteiden, viestien, tarinoiden ja tiedon vaihtamista eri kanavien kautta. Viestintä voi organisaatiossa olla sisäistä taikka ulkoista viestintää. Sisäinen viestintä on muodollista viestintää, kun taas ulkoinen viestintä voi olla esimerkiksi rekrytointi-ilmoituksia, logoja ja tuotteita. Viesti on lähettäjän ja vastaanottajan välistä vuorovaikutusta. Se voi olla tahallista, kuten tarkoituksella lähetetty kirje tai esimerkiksi kehonkielestä tulkittua tahatonta viestintää.

Organisaatio koostuu useasta jäsenestä, joista kullakin on omat ajatuksensa ja ideansa. Tästä syystä organisaation sisäinen viestintä on tärkeää, jotta se toimisi kaikkia sen jäseniä miellyttävällä tavalla. OB-teorian mukaan johto antaa ohjeita hierarkiassa alaspäin, joiden mukaan organisaatiossa toimitaan. Ohjeet voidaan tulkita usealla eri tavalla ja tästä syystä ne voivat saada useita erilaisia merkityksiä. Tästä syystä johtajan asemassa ohjeistus tulisi suorittaa mahdollisimman yksikäsitteisesti ja selkeästi. Myös organisaation muun viestinnän tulisi olla selkeää väärinkäsitysten välttämiseksi. Viestien väärät tulkinnat saattavat johtaa ylimääräisiin ja tahattomiin ristiriitaisiin tilanteisiin tiimin sisällä. Organisaatiossa johtaja pystyy viestinnällään vaikuttamaan todella paljon sekä yhtiön julkisuuskuvaan, että työntekijöiden asenteisiin.

Organisaatiomallien johtaminen 

Organisaatiomalli on rationaalinen malli, joka tarkoittaa organisaation rakennetta sekä sen tapaa toimia. On olemassa muodollisia organisaatioita ja epämuodollisia organisaatioita. Muodollisessa tai virallisessa organisaatiossa on jaettu roolit sekä tehtävät ja organisaation toimintatapa on tarkoin määritelty. Epämuodollisessa organisaatiossa mietitään, mitä käytännössä organisaatio pitää sisällään ja kuinka se toimii.

Kontingenssiteoria on organisaatioteoria, jonka mukaan ei ole yhtä ainutta tapaa organisoida yritystä, vaan keskeistä on organisaatiorakenteen ja kontingenssin yhteensopivuus. Tämän teorian mukaan organisaation koon ja teknologian ollessa sama ei ole väliä missä organisaatio toimii. Organisaatiomalli ei ole kaikkialla samanlainen, vaan se riippuu ympäristöstä, joka koostuu kontigenssitekijöistä. Tärkeimpiä tekijöitä ovat ympäristö, teknologia ja organisaation koko. Jos ympäristö on ennustettava, organisaatiossa on käytössä rutinoitunut teknologia ja organisaatio on iso, on organisaatiorakenne byrokraattinen.

Muista (uusia) organisaatiomuotoja, joita mainittiin olivat: M-muoto, matriisiorganisaatio, Shamrock organisaatio, verkostot ja puhelinkeskukset.

https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgt2qJes2BtVll9UUR2sC-pbNhd-Uff24jm_aX90XuaLUDNko8dPCMT9CmSR0RWyafeThZtWyGGXEDPjGbNjhcp41MQBGJBEsTrHsPMVeK7Cd-I1wzRmv3hOX-l765-ut9RBa5ju0h5/s1600/CTF.png